于澄的這番話，陳長安站在自己的角度，是無法理解的，畢竟他沒接觸過投行，并不了解這些投行人事的想法。

但是看于澄這麽真情實感，他覺得應該都是真心話。

不過他還是有一點好奇的問道：“既然如此，那于先生爲什麽不自己創業呢，我相信在投行工作的這十年，您應該累積了不少人脈資源，想要創業的話應該也能拉起一批骨幹吧？”

确實，一個在投行幹了十年的老投資手，各行各業的人脈多少都有一些，想要創業的話，還是非常有優勢的。

很多優秀的企業家都是投行人士出身的，特别是互聯網行業，特别多投行大佬投身互聯網創業。

以于澄的資曆和人脈，再加上他年紀也不算大，完全可以試着自己創業，當初老陳也是三十七八歲的時候才開始創業的，創業從不怕晚！

于澄有些尴尬的笑了笑，有些不好意思的說道：“創業要涉及到的東西很複雜，不僅僅隻是懂得金融運作和會運營公司就能創業成功的。”

“我們做投行的很清楚，一個創業者想要成功，那他一定要有一個好項目！”

“如果讓我做一家互聯網企業，也許十年前，可能我有機會成功，因爲互聯網企業主要還是圍繞着如何能獲取流量，以及如何将流量變現這兩點來進行商業運作，這方面我因爲做過不少互聯網企業的融資，所以還算有那麽一些心得。”

“但是現如今的互聯網行業大環境已經穩定下來了，二十年的創業風口期已經過去了，現在國内互聯網市場，BTA三大巨頭已經各自構築起了一個完整的互聯網生态鏈，很難再出現什麽獨角獸公司了。”

“能做的互聯網項目，基本上這三大巨頭都已經涉足了，我實在想不到什麽好的項目可以嘗試。”

“而新興行業，像是人工智能，物聯網，以及智能機器人等行業，現在入場的風險很高，而且我也沒有任何經驗，也沒有足夠的資本進場，新興行業的入場成本太高了。”

“至于實業，我從來沒有做過實業，一款産品從原材料采購，到送到消費者手上要經過數十道的環節，這些我都不懂，根本不适合貿然創業。”

“所以找一家需要金融方面人才的大型企業，才是最适合我未來職業道路的選擇！”

于澄說的頭頭是道，陳長安也聽得非常認真，在于澄解釋完之後，他還十分贊同的點了點頭。

于澄說的理由對不對先不談，至少陳長安覺得他非常的有理智，對自己的事業規劃也規劃的非常好，沒有熱血一湧，就下海創業。

不過轉念一想，于澄都是三十七八歲的人了，肩上扛着一家老小的重擔，顯然不會再像二十歲出頭的年輕人一樣那麽沖動且熱血。

他能爲了理想而從投行辭職，走出這個舒适圈，進入一個新的行業，就已經很牛逼了。

要是換陳長安自己，讓他就爲了一點志氣和理想，就放棄一份年薪超過百萬的穩定工作，選擇換個行業重新開始，那他肯定是不幹的。

理想值幾個錢啊？

但是于澄就這麽做了，并且做的很果決，沒有在找好下家的情況下再辭職，而是直接裸辭了。

光是這一點，陳長安就很欣賞他了。

既然求職情況都了解了，自然要考察一下于澄的工作能力了。

陳長安需要一個精通金融運作方面的人才，這樣才能爲接下來的融資以及後續母公司的商業運作制定一個完善的方案。

所以他首先抛出了一個考驗題：“于先生，我已經大緻清楚了你的想法，接下來我想問你一些公司運營方面的問題，希望你可以給我一個滿意的答案，證明你傑出的工作能力。”

“當然。”說起正事，于澄立馬直起了腰杆，他對自己的工作能力還是十分自信的，在投行打拼的十年可不是吃白飯的，一家商業公司方方面面的金融運轉，他都很精通，隻是一直缺乏一個平台展現而已。

陳長安笑了笑，将他這幾天比較苦惱的問題問了出來：“如果讓你來給瑞康醫療設立一個員工期權池，你會怎麽做？”

于澄一點都沒猶豫，好像早就已經猜到了陳長安會問這個問題，條理清晰的說道：“如果讓我做的話，我會參考華爲公司的期權方案。”

“瑞康并非上市公司，一般上市公司設立的股份期權授予方案并不一定适用于瑞康醫療，但是華爲作爲同樣沒有上市的公司，華爲的期權激勵計劃在國内應該是算是做的數一數二的出色！

哪怕與一些上市公司比，也絲毫不遜色，甚至更加有誘惑力！

在大部分成熟的上市公司，每一個工齡達到一定年限的員工都能花錢買一份額定的股份期權，雖然行權之後，這些股份大多不能随意買賣，想要賣出隻能以當日股價賣回給公司。

但是我們可以賦予這些期權股份分紅權，這樣每年參與分紅的利潤就已經很豐厚了，而且如果想要一次性獲得一大筆錢，也可以選擇将在行權完畢之後，再将期權股份回賣給公司。

而期權股份公司員工花錢買入的時候都是以一個遠遠低于市場價的内部價格買入的，一般出售時都能有三到五倍的回報率！這筆錢可一點都不少！

甚至我們可以學習華爲，每年根據不同員工的崗位及級别、績效，配送一定比例的期權，這種期權不需要花錢購買，周期一般是　5　年。

購買當年沒有分紅，前三年每年分紅1/3，第四年獲得全部分紅。

同時最後一年獲得股票增值結算，然後股票數額清零。該計劃不僅緩解了員工購買股票的現金壓力，同時通過期權方式強化員工工作積極性。

并且再給一定級别以上的管理層一些期權股份的購入額度，以1元一股或者10元一股的價格出售給管理層一定數額的期權股份。

并且分7到10年的行權期，每年隻能行權10%，直到十年之後，這些期權股份就完全屬于個人了，之後無論是坐享分紅，還是出售給公司，都随意。

如果中途離職的話，已經行權了的期權股份必須被公司無條件收購，剩餘未行權的期權則作廢！

這麽做的好處是可以将公司的高管長期綁定在公司，并且能激發管理層的工作積極性，爲企業發展殚精竭慮，畢竟公司發展的越好，手上的期權在行權之後就越值錢。

從某種意義上來說，不管是員工還是高管，身份都從原本的打工人變成了爲自己的未來賺錢，越努力，收獲就會越高！

這樣的期權激勵計劃才是一個健康且有效的激勵計劃！

陳總隻需要付出5%-10%的股份分紅權，就可以激發整個企業所有員工的工作積極性與歸屬感！

甚至實際上付出的遠遠沒這麽多，因爲期權池裏的期權是一直都是在流動的，每年都有獲得期權的員工離職，也會有新升職的員工獲得期權。

而獲得期權之後也需要一個行權的時間！

所以其實同時期隻有大概不到一半的期權會真的産生分紅，期權池裏大部分的期權都還處于未行權或者未授出的狀态！

這樣隻需要付出最小的代價，卻能調動員工最高的工作熱情！”