第二天，人事和财務這邊把新的職工職級、工人工資标準，績效标準以及獎勵補助這些的方案做出來一版。

其實在國有體制下，實行的是“等級工資制”，而現代一點的私營企業實行的是“績效薪酬制”。

要想紅鋼的薪酬體系适合新的發展需求，去除舊有體制的影響，薪酬制度改革是一定要做的。

原本的等級工資制度的核心是身份、工齡、行政級别三者爲核心，在工資構成上，由固定的基本工資+少量津貼（物價、工齡、崗位特性）+福利比如分房、醫療、子女入學甚至接班等多重因素組成的。

體現在工資标準上，實行八級工資制度，工人工資的等級由上級主管部門來核定，和個人能力以及貢獻度的關聯并不高。

由于國企承擔了職工住房、醫療、子女教育、養老等全部的福利，福利本身的價值甚至超過了工資。

但私企不同，私企更注重生産效率，因爲效率就是生命，幹的又好又快就代表着利潤的高低。

在工資制度的核心上，績效薪酬制度是基于崗位價值、個人貢獻以及市場行情集中因素來确定的。

在工資的構成上，基本工資加績效工資（或者績效獎金）加保險和公積金加股權激勵或者年終獎金再加專項的比如崗位補貼和交通補貼來組成。

五險一金現在沒有規定，可以省卻，股權激勵這個不适用，但年終獎制度可以。

所以在制定薪酬體系的時候，可以參考市場薪資水平，工資和崗位的價值、績效考核的結果等關聯因素，同崗不同酬則會很常見。

績效是必須的，但績效工資和績效獎金并不是一回事。

績效工資是工資的一部分，比如有恬不知恥的單位用人的時候給出的薪資是三萬每月，其中績效工資占比可能是30%也可能是50%，這屬于用人單位在現代企業薪酬制度上耍的小聰明，看似工資挺高，實際在執行的時候是把績效涵蓋在工資内了。

甚至多與少，績效完成的多少都是人力可爲的，有的單位甚至根本就沒有具體的崗位績效管理制度，遇到企業發展情況不錯就基本都是滿績效，如果企業發展的不好，績效部分就是他們最先拿來做文章的地方。

以“績效不合格”爲由，變相的降低勞動者的待遇，從而達到勸退的目的。

而績效獎金并不是工資的一部分，而是工資以外的一套勞動結果考核标準下的激勵。

比如，紅鋼的軋鋼工基礎工資是52，普漲20%之後是62.4，取整是63，那他的基礎工資就是63，增加了績效獎金之後，并不會影響他的基本工資。

要說從收入上肯定是有影響的，首先就是這個績效獎金的目的就是爲了提升生産效率和管理效率的。

在不同的崗位上有不同的考核原則。

“老闆，績效考核的制定原則遵從smart原則和崗位适配，目标可量化、過程可監控、結果可評價。

我們根據紅鋼的部門性質和職工工作内容、職能，劃分了四大序列，分别是管理序列，技術序列，工人序列和服務序列。

由M、P、W、S四個字母來表示。

四個序列共設26個職級，其中管理序列分高中低三個層級每級三個小職級，共計9個職級。

技術序列氛圍專家三級，工程師三級和技術員兩級共計8個職級。

普通工人分爲技師兩級，技工三級，學徒一級共計6個職級。

服務序列隻分爲主管兩級和專員兩級。

在職級制定上參照了現有的職級體系和薪酬體系，各序列之間橫向對比，互不影響。

比如在管理序列，最高的總經理、廠長這一級别，對應的是職級22，分ABC三個小職級，對應的基礎工資是130元到150元。

分廠廠長、經理、部長這個層級對應的是17級，工資範圍是90至110元。

最低的辦事員對應的是12級，工資是50至60元。

技術類的最高職級是19級，最低是12級，超過19級的技術專家可以歸到管理序列，參與技術的方向管理。

在績效獎金、福利待遇上，通過較長的職級路徑，可以方便給出職工明确的職業規劃路徑，方便職工有着清晰的目标，同時方便績效考核标準的制定。

根據各個崗位的不同，需要不同的考核标準，比如生産崗，核心是産量、良品率、設備利用率。

管理崗就是部門業績、成本控制和團隊培養等。

根據不同的崗位給出相匹配的績效獎金、獎金系數、住房分配、子女入學、教育報銷比例等，差異化執行福利。”

“等等，幾個問題。

第一，高級管理崗，這個工資标準低了，按紅鋼現有的部門進行劃分，副廠長、部長、給總工、總會計師、首席技術專家及以上，最低薪酬總包要不低于2萬每年。

把宋廠長的總包給到5萬每年。

這些高級管理人員、專家，薪資包不在公示範圍内，職級也不公示。

副部長、車間主任、技術專家、資深技術專家、高級技師這些16級及以上的，基礎工資翻倍，再對應國内其他大型鋼鐵企業的年包來核算，最低要超過他們的1.5倍，技術人員以後還是要挖人的，别搞得太死闆。

第二，醫療和子女入學，暫時不進行差異化區分，尤其是醫療，在職職工要做到醫療費用全覆蓋，職工家屬可以比例覆蓋。

住房方面可以根據職級進行差異化，主要體現在面積上，但可以通過貨币補償的方式來獲取更大居住空間，這方面要靈活一些。”

“好的老闆。

績效部分暫時劃分爲五個等級，分别是S、A、B、C、D，占比分别是5%，15%、60%、15%和5%。

評級S和A的級别優先晉升，S級績效可以調級晉升，A級以上漲薪幅度10%至20%，B級可調薪5%至10%，C級不調薪不晉升。

按照香島的原則，D級的5%要進行降級、降薪、調崗或者淘汰。”

“可以，但16級以上要增加專門的評審機構，在職級提升上要群策群力。

另外，原有的崗位津貼不變，不涵蓋在基本工資和績效獎金裏。

接下來你們把各個崗位的績效細化一下，這個時間可以長一些，三個月内摸清楚就可以。”

轉頭看了下見顔。

“你回來之後，仔細再過一遍，然後開始施行。

制度不是一成不變的，在遇到不合理的地方的時候，可以進行針對性的修補，明白嗎？”

見顔點了點頭，知道甩手掌櫃這是要把自己焊死在這了，推行的事兒爲啥非要等到自己到崗之後再說？