“沙……沙虎鲨？！嘶……！”許昌倒吸一口冷氣，冷鑫和猴子的對話，許昌都聽在耳裏，對于世代是漁民的許昌來說，沙虎鲨的威名，他早就已經耳熟能詳。

不管是在許昌小的時候，還是到了現在他長大了之後，沙虎鲨的名字，在許昌的心裏面都是極其危險的存在。

沙虎鲨，絕對是所有鲨魚裏面，最爲厲害的一種鲨魚之一，而且還是最沒有人性的一種鲨魚。

沙虎鲨已經把冷血和血腥刻入了它們的骨子裏面了，從在它們母親的子---宮裏面生長開始，這些沙虎鲨就開始相互之間不斷的厮殺，也是因此，沙虎鲨在出生的時候，就已經完全長滿了牙齒，這都是因爲沙虎鲨在它們母親肚子裏面相互厮殺的緣故。

這樣的一種殘忍的鲨魚，現在卻讓自己遇上了，許昌心裏面也不自禁的升起了一股絕望的神情。

“大哥，沙虎鲨可是最兇惡的鲨魚之一，大哥，現在怎麽辦？”

許傑心裏面也開始《頂〈點《小說　慌亂起來了，在大海裏面遇上沙虎鲨，那絕對是最不幸的遭遇。

更不用說他現在已經手了重傷，還在不斷的流血。沙虎鲨一旦聞到了血腥味，它們絕對會緊追不舍，這樣的話，他們兩兄弟這一次是真的危險了。

“小傑，不要怕，沙虎鲨确實是厲害，但是，剛剛冷鑫他不是說了嘛，他準備捕捉大量的海魚來對付沙虎鲨。

沙虎鲨确實是厲害。但是，剛剛冷鑫确實是有一點完全說對了，那就是沙虎鲨最看不得血腥。一旦讓它們遇見了血腥，這些沙虎鲨就會發狂，在進食的時候，更是不分敵我，而那時候，就是我們最好的逃生機會。所以，小傑。你不用擔心，我們逃生的幾率很大。”

許昌安慰着許傑，當然。也是安慰着他自己，現在他們能否逃生，就看漁船上面的冷鑫他們了，遇上沙虎鲨許昌真是想都想不到。

“嗯。大哥。我聽你的！”許昌的話，讓許傑心裏面放松了很多。

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漁船上面，冷鑫的所有手下都在很是努力的捕捉着漁船後面那些因爲沙虎鲨的原因不斷的向着前面逃離的魚群，這一次就算是冷鑫，也在很是努力的一起捕魚。

由不得冷鑫不一起去捕魚，沙虎鲨現在距離冷鑫他們這裏僅僅隻有三四百米的距離，冷鑫要是不抓緊時間多捕捉一點海魚的話，那等會他們對上沙虎鲨之後。結局會是怎麽樣，那真的是難說了。

反正。冷鑫是絕對沒有什麽信心能夠從沙虎鲨的血盆大口裏面逃生，所以，想要不被沙虎鲨撕碎了吃了，那冷鑫就得加把勁，也是因此，冷鑫也直接和他的那些手下們一起捕魚。

“加油了，大家再加把勁，這一次我們能不能夠從沙虎鲨的鲨魚最下面逃生，就看大家是否努力的捕魚，隻要我們捕捉到了足夠的海魚，然後把這些海魚丢給沙虎鲨，那我們這一次逃生的幾率就更加的大，各位兄弟們，加油啊！”

冷鑫一邊努力的參與着捕魚，一邊不斷的給他的那些手下們打氣。

冷鑫的這些手下，很多人都很是懶散，會加入黑---澀---會的人，都不會是什麽前進的人，所以，想要這些懶散的人行動起來，一些言語上面的激勵，那是在所難免的。

“嘿咻……！嘿咻…….！”冷鑫的激勵給了他的那些手下們心裏面以很大的動力，他的這些手下們不自禁的加快了手中的速度，很快的，一網很大的魚被冷鑫他們給撈上了漁船。

“嘩……！卟……！卟……..！”一聲很是響亮的洩網聲過後，漁船裏面滿是活蹦亂跳的海魚。

看着這些活蹦亂跳的海魚，冷鑫以及他的那些手下們心裏面終于是松了一口氣。有了這樣一大網的海魚，這下子活下來的機會就會大很多了！冷鑫在自己的心底暗暗的思襯着。

“大家再努力一把，我們再捕捉一網魚上來，這樣更加的安全些不是嗎？！而且，我冷鑫保證，隻要大家再努力着一把，再捕捉上這麽大的一網魚，這一次回去之後，我請大家去happy，大家到時候，想怎麽玩，就怎麽玩，大哥我埋單，怎麽樣？”

冷鑫再一次的開始激勵起他的手下們的士氣，剛剛的一網魚捕捉上來之後，他的那些手下們都直接癱軟在地，不想起來了。

不要看冷鑫的這些手下都是準武者，但是長期的混混生活，早就已經把這些人的身子和意志力給掏空了。所以，很是清楚這一點的冷鑫，直接拿出了殺手锏。

對于自己的這些手下們而言，現在想要激勵起他們，最好的就是吃喝玩樂這方面的東西，享樂是所有黑---澀---會---分---子心裏面排在第一位的東西。

冷鑫的想法确實是不錯，有了冷鑫的這番許諾之後，原本還癱軟在地的那些他的手下們，再一次起身，拿起了漁網，準備再捕捉上一網，看這些人那活蹦亂跳的樣子，哪裏還有剛剛那死氣沉沉的模樣。

可見，激勵在生活之中真的是很重要！

激勵是指組織通過設計适當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行爲規範和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導、保持和歸化組織成員的行爲，以有效地實現組織及其成員個人目标的系統性活動，被認爲是“最偉大的管理原理”。

管理心理學把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”。激勵水平越高，完成目标的努力程度和滿意度也越強。工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目标的動機。工作效率也越低。

什麽是激勵？米國管理學家貝雷爾森（berelson）和斯坦尼爾（steiner）給激勵下了如下定義：“一切内心要争取的條件、希望、願望、動力都構成了對人的激勵。——它是人類活動的一種内心狀态。”

人的一切行動都是由某種動機引起的，動機是一種精神狀态，它對人的行動起激發、推動、加強的作用。

如何在工作上調動員工的積極性，激發全體員工的創造力，是開發人力資源的最高層次目标。

作爲企業，需要塑造激發員工創造力的環境和機制：一是創造一個鼓勵員工開拓創新精神和冒險精神的寬松環境以及思想活躍和倡導自由探索的氛圍；

二是建立正确的評價和激勵機制，重獎重用有突出業績的開拓創新者；

三是強化企業内的競争機制。激勵人們去研究新動向、新問題，并明确規定适應時代要求的技術創新和管理創新的具體目标；

四是要求企業必須組織員工不斷學習以更新知識，并好好的引導他們面對現實去研究技術的新動向。同時做到在員工心裏。使他們知道工作行爲的實際效果，産生員工高效工作、高滿足的結果。

對于激勵的方式在學術界有很多種理論和方法，有著名的馬斯洛需求層次理論、激勵—保健雙因素理論，其中激勵因素爲滿意因素。有了它便會得到滿意和激勵。

保健因素爲不滿意因素。沒有它會産生意見和消極行爲。

其實諸多模式中都不外乎兩個方式：正面激勵與反面激勵。

激勵力=效價x期望值

所謂效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行爲者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行爲者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。

顯然，能夠滿足某一需要的行動對特定個人的激勵力是該行動可能帶來結果的效價與該結果實現可能性的綜合作用的結果。

激勵力、效價和期望值之間的相互關系可用上式表示。

激勵的基本原則：1、目标結合原則

在激勵機制中，設置目标是一個關鍵環節。目标設置必須同時體現組織目标和員工需要的要求。

2、物質激勵和精神激勵相結合的原則

物質激勵是基礎。精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵爲主。

3、引導性原則

外激勵措施隻有轉化爲被激勵者的自覺意願。才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的内在要求。

4、合理性原則

激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要适度。要根據所實現目标本身的價值大小确定适當的激勵量；其二，獎懲要公平。

5、明确性原則

激勵的明确性原則包括三層含義：其一，明确。激勵的目的是需要做什麽和必須怎麽做；

其二，公開。特别是分配獎金等大量員工關注的問題時，更爲重要。

其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指标，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。

6、時效性原則

要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨後送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于将人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

7、正激勵與負激勵相結合的原則

所謂正激勵就是對員工的符合組織目标的期望行爲進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行爲進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。

8、按需激勵原則

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異。并且隻有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。

因此。領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。

激勵的作用也很大，在現代社會裏面，特别是公司裏面，激勵的作用就更加的明顯。對一個企業來說。科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：1、吸引優秀的人才到企業來

在發達國家的許多企業中，特别是那些競争力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。

2、開發員工的潛在能力。促進在職員工充分的發揮其才能和智慧

米國哈佛大學的威廉?詹姆斯（w?james）教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%。兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

管理學家的研究表明。員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=f（能力*激勵）。

如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意願的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。

3、留住優秀人才

德魯克（p.druker）認爲，每一個組織都需要三個方面的績效：直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。

因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。

4、造就良性的競争環境

科學的激勵制度保含有一種競争精神，它的運行能夠創造出一種良性的競争環境。進而形成良性的競争機制。在具有競争性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力。這種壓力将轉變爲員工努力工作的動力。

正如麥格雷戈(or）所說：“個人與個人之間的競争，才是激勵的主要來源之一。”在這裏，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。

當然，不同的激勵類型對行爲過程會産生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。

1.物質激勵與精神激勵

雖然二者的目标是一緻的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，後者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。

随着人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。

2.正激勵與負激勵

所謂正激勵就是當一個人的行爲符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行爲，以達到持續和發揚這種行爲的目的。

所謂負激勵就是當一個人的行爲不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行爲，以達到減少或消除這種行爲的目的。

正激勵與負激勵作爲激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行爲進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行爲的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行爲的否定。

3.内激勵與外激勵

所謂内激勵是指由内酬引發的、源自于工作人員内心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。

——内酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。

追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等内酬所引發的内激勵，會産生一種持久性的作用。

——外酬是指工作任務完成之後或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。

如果一項又髒又累、誰都不願幹的工作有一個人幹了，那可能是因爲完成這項任務，将會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發的外激勵是難以持久的。

激勵的目标是使組織中的成員充分發揮出其潛在的能力。激勵是“需要→行爲→滿意”的一個連鎖過程。一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。

一個人從有需要直到産生動機這是一個“心理過程”（圖中以虛線框表示），比如當一個下屬做了一件自認爲十分漂亮的事情後，他渴望得到上司或同事的贊賞、認可和肯定，這就是他渴望被上司激勵的心理“動機”。

這時，如果上司及時而得體地用表揚“激勵”了他，他在今後的工作會更賣力，甚至做得更好，這就使他産生了努力工作的“行爲”，而這種行爲肯定會導緻好的“結果”，最後達到下屬和上司都“滿意”的成效。

激勵在生活中，工作中，都是必不可少的一樣東西，活用激勵，會讓你的生活更加的美好，工作更加的順暢！(未完待續。。)

ps：注：謝謝謝志修大大的打賞支持，謝謝！