這段時間，尹傑一直在琢磨林權這個人。

林權就職後的一切表現證明，面試後自己做出的判斷是相當準确的，老好人，耳根子軟，把握不好做事的分寸。結論就是：此人最好不用，不得不用也隻能謹慎使用。

在自己斷言此人不适合LS工作的前提下，甯昊然又把他調入自己麾下，這不能不說是一個挑戰。

尹傑其實相當懷疑甯昊然此舉的用意，或許就是故意這麽做來惡心她一下？盡管如此，兩害相權取其輕。比起繼續留下Christina可能導緻的後果，付出一定精力來指導林權工作，這個代價應該是值得的。調走Christina，就等于切除了部門内部的亂源。她并不擔心Christina留在公司其他部門可能會給自己帶來更多的麻煩，以甯昊然對Christina的信任，以及Christina那種唯恐天下不亂的攪局“實力”，把她調到其他部門隻不過是送她離開甯氏公司的下一個必要環節而已。尹傑不大相信其他部門的Head(負責人）會像自己一樣心慈手軟。

至于林權，雖然他的缺點比較吓人，但短時期内謹慎使用還是可行的。至于是否把他真正納入自己團隊，尹傑原則上不抱希望。當然，如果一段時間的培訓之後，他自己能夠跟上其他人的工作節奏，最重要的，他自己能夠真正明白過來，把那吓死人的毛病糾正過來。

至于現在，既然是老好人，那理所當然應該工作積極，吃苦精神也一定有的哇？

針對他同理心泛濫的缺點，如果短期使用的話，尹傑覺得幫他畫出明确的工作界限應該管用。

隻是，爲了團隊的和諧環境，在劃線的同時得避免引起他的反感。因此尹傑需要一個機會，一個林權犯錯的機會，一個自己能幫他分析總結，然後果斷采取措施糾偏的機會。

尹傑相信甯昊然也在關注此事。

這次挪走了Christina堪稱輕松，但對這個極度自傲自信，以爲“一切盡在掌握”的男人而言，很大程度上會引發不适，甚至可能由此勾扯出諸多猜疑，而且Christina爲取代尹傑做出的各種鋪墊此時發揮作用的可能性很大。因此，爲了避免和老闆之間産生隔閡，尹傑提醒自己絕對需要保持和甯昊然的良好溝通頻次和溝通效率，本職工作要做好，對林權的培訓也一定要到位。

她的猜想是正确的，甯昊然确實在關注此事。通過南京會議甯昊然對Evita的能力有了一個初步的了解，這也證明Sharon的推薦是有道理的。他很開心發掘了這樣一員大将，同時也很高興地發現這個書香氣十足的女孩子身上反差萌的一面：外表清秀，内裏強悍。在他眼裏，這個女孩子不僅工作思路非常清楚，而且執行力很強，溝通能力也很不錯。妥善使用極有可能幫到自己續簽LS，甚至拿下5年合同也不是不可能。更重要的是，自進入甯氏以來，Evita對自己的工作态度一直都比較尊敬，遇事均有彙報，态度頗爲恭順，這一點很好。甯昊然不熟悉LS的業務，也不打算粗暴幹涉LS團隊的工作，他甯願選擇一個有能力、能扛事、可信賴的人來主管這一塊的業務。

讓他不放心的是，Christina曾彙報說此人唯我獨尊，容不下不同意見。這一評價讓他非常介意。南京會議前後他留心做過觀察，之後發現一旦涉及到工作問題，Evita與同事交流中都表現得頗爲強勢，這是不妥當的，在公司内部很有可能會引發争執。他打算找機會側面提醒一下。Christina反映的情況他并沒看出來，當然以這兩人的恩怨而言其中有多少主觀多少客觀隻有Christina最清楚。對此他并不在意，因爲他對手下大将的評估更多依靠自己的眼睛，他更相信自己的判斷。那條紅線清楚明白地橫亘在那兒，Evita那麽聰明不可能不清楚：在下屬面前建立可信的領導形象是可以的，但在甯氏建立“國中之國”則是絕對不允許的！無論是誰！

Christina走了，LS又缺人了，林權是目前演出部唯一可以挪動的人。在演出部待了一段時間之後，負責人Alim迫切地希望把他踢出去。那現在把他放到LS去，且看看Evita怎麽樣來調教他。能調教出來固然很好，如果實在調教不出來那就放棄吧。

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拉斯洛.博克（谷歌CHO）在《重新定義團隊》中曾經說過：最差的員工極可能是放錯位置的天才。應該定期找出表現最差的5%的員工，提供一系列的培訓和輔導，幫助他們構建工作能力。

大佬的說法當然是有道理的，雖然大多數公司極有可能無法負擔這一系列“挽救”行動的時間、金錢和人力成本。

對于尹傑來說，Christina問題的失誤教會了她，凡事不可匆忙下判斷，但一旦有了判斷就應該抛棄僥幸心理。

現在她已經對林權有了基礎判斷，她傾向于把他放到最不容易出錯的位置上去。然後，通過不斷的監督和糾偏來督促他完成工作。既然甯先生把林權作爲Christina調走的交換，那麽短時間之内是沒有辦法讓他離開的。

日子就像滴進海中的雨，一滴一滴墜下去，濺起小小的漣漪，随即無聲無息地消失掉。

這段時間裏，尹傑領導着LS團隊通過制定行業的臨時調研，進一步把目标客戶群體鎖定在機械、醫療醫藥、汽車配件等五個大行業的8個細分領域，圈出了一批與LS的工作目标基本一緻的潛在客戶。此外，他們不僅對目标客戶的基礎信息、行爲特征、業務狀況等進行了标準化整理，還根據調研結果建立了目标企業檔案庫，并制定了客戶管理的相應規章制度。LS的客戶檔案庫包含的内容相當全面，既包括企業的經營狀況、戰略決策、業内評估等，又兼容了目标企業的高層管理人員信息（特别是海外投資管理負責人和決策人）、聯系方式、被采訪記錄，甚至盡可能地收集了家庭成員情況，生日、興趣偏好等。

甯先生對這項工作大加贊賞，在和Erdmann通話的時候足足稱贊了尹傑團隊10多分鍾。由于尹傑對他保持了良好的彙報習慣，每周一8點項目工作會議雷打不動，工作中遇到新問題、有了新想法也會及時與他溝通。因此，他對尹傑團隊的工作進展掌握得非常清楚。雖然他本人對這個業務領域仍然并不擅長，這種彙報機制的良性互動實際上把他和LS團隊緊密地聯系在一起，使得他真正地參與到LS項目中來。

因此，在與Erdmann交流工作近況，以及後來洽談續約的時候，他都表現得非常自信，各類數據信手拈來。

讓人高興的不僅于此。

林權被調換過來，而LS團隊也一時沒能找到符合尹傑的“苛刻”要求的應聘者。無奈之餘，尹傑隻能在繼續“小步快跑”的操作方法的同事，嘗試着多放一些工作給林權。爲了避免他又犯老毛病，尹傑把“過程監督”和“階段總結”運用到了極緻。

一段時間的磨合後，林權終于有些開竅了，似乎終于理解了尹傑苦口婆心強調的工作方式和客戶服務态度，近一個月沒再發生過莫名其妙的“舍己爲人”行爲。除此之外，他在LS項目的工作成績也有進步。雖然與Flora相比，他仍然工作效率偏低，但總算能夠按時獨立完成任務，工作質量也能夠達标，對于分派給自己的工作也願意勤勤懇懇地完成。這比起Christina來說已經好太多了。幾次下來，尹傑莫名感動，不由自主地對林權的未來發展生出期待。

或許自己的判斷不夠全面？

Flora偶爾還是會犯下一些低級錯誤，但比起以前确實已經改善很多。尹傑在不厭其煩地一次次指出并批駁錯誤後，終于失去耐心，采取了“子項目責任制”法，實施下來成效顯著。幾次大碰壁後，Flora終于意識到質量LS工作對Accuracy(準确度)的重視程度。她開始主動建議和林權配對做項目成果交叉檢查，這不僅降低了錯誤率，還在很大程度上幫助林權熟悉LS工作。此外，在她自己沒有意識到的地方，提升了她的表達能力、怕培訓能力，以及團隊協作能力，一定程度上促成了她的個人成長。

尹傑很欣慰。針對這一段工作種暴露出來的問題，她開始制定工作技能培訓計劃。