那麽對于一個領導者來說，該如何來實施自己的造夢計劃呢？首先需要爲員工設定一個美好的願景，這個美好的願景必須要高于現實，至少應該比現在的狀況好很多。你要讓員工看到一種改變的可能性，并且你要将這種可能性傳遞給他們，讓他們覺得有朝一日他們也可以買洋房、開豪車，可以享受工帶來的那些高質量的物質生活，同時他們的内心也會得到尊重和滿足，他們自身的價值可以得到完美的展現。

給員工一個高大上的夢想後，接下來就要評估夢想的可靠性，簡單來說就是實現夢想的難度，或者也可以說是實現夢想過程中，可能遇到的困難必須比夢想本身小很多。畢竟任何工都會遇到困難，而你要做的就是放大夢想并淡化這些困難，你要讓隊員們覺得這樣的困難在夢想面前是微不足道的。當一個夢想變得無窮大時，眼前這些暫時性的困難和挫折就都不是什麽大事了。紮克伯格和夥伴們在創業時也曾遇到各種困難，他對别人說：“我們所要做的事情足以改變人們的生活方式，你覺得在那點困難面前，我們就應該放棄？”最終他帶領自己的團隊赢得了一切。

今天很多管理者和領導仍舊在爲自己的目标而奮鬥，仍舊帶領自己的團隊埋頭苦幹，也許是時候改變那種單純的“我想要得到什麽”“我的目标是什麽”的個人理想主義了。爲一個優秀的領導，不應該将夢想狹隘地定義爲自己的，你的夢想以及成功的可能性應該和員工進行分享，而你要做的是将自己的夢想和員工的夢想捆綁起來，你要讓整個團隊都感受到那種必将有所收獲的激情。你必須記住，這是你的團隊，但也是大家共有的團隊，所以你有責任和義務爲團隊造一個好夢。

三、領導沒有權威團隊就會成爲一盤散沙

每個人都對自己的領導有各種各樣的要求，都希望自己的領導是一個全才、一個完人，比如要求他足夠睿智，足夠包容，要求他有膽識、有魄力、有愛心。但實際上多數領導可能和印象中的差不多，他們常常有意無意地保持一種高姿态。

這種高姿态很大程度上源于他們的地位和手中特殊的權力，而好的領導應當保留自己行使特殊權利的權力，這種特殊的權利實際上就包含了權威。就像一個家庭一樣，無論孩子怎麽鬧騰，家長還是家長，還是一家之主，必要時還是應該拿出強勢的态度來約束所有的人和事。整個公司、整個團隊也應該這樣，老闆或者上司可以表現出和藹可親的一面，可以和衆人樂成一片，可以在下班後以兄弟相稱，可是到了辦公室，他們還是應該做出領導的樣子，拿出自己的威望。

也許很多老闆和領導并沒有那麽嚴肅，甚至有些窩囊，但無論如何，當一個員工指着老闆的鼻子大罵，或者員工極力否定他的想法，拒絕執行他的命令，要麽就是對領導的想法毫不在意，這些都是不合情理的。爲領導，你不應該允許這種事情在自己身上發生，不要讓員工覺得是你圍繞着他們在轉，或者說讓他們覺得自己有能力來改變你、脅迫你。當領導的必須要有領導的樣子，當領導就需要拿出領導的姿态，這是職業賦予你的責任，而保留自己的權威既是對自身的尊重，也是對這一職位負責的表現。

試想一下，如果領導的權威性受到了挑戰，或者丢失了，那麽他的團隊會怎樣呢？

首先，團隊的執行力肯定會大打折扣，因爲下屬可以找任何一個理由來否決你的命令，或者找一個借口進行拖延，一旦他們覺得不值得去做，或者不想去做、懶得去做時，你的命令和規劃就有可能被擱淺。

其次，你的隊員和下屬可能會開始自主張，畢竟當他們覺得你無法約束和給予他們更大壓力時，他們會誤認爲自己有更大的空間和權力來自我發揮。這一點很可能是緻命的，因爲員工擅主張的話，很可能會打亂公司原有的部署。

當然最大的危害還是對于整個團隊的危害。在很多時候領導的權威可以約束員工的行爲，确保團隊的凝聚力，一旦這種約束力下降，整個團隊很可能會因爲缺乏主心骨的控制而分崩離析。實際上在世界上著名的那些公司和團隊中，你會發現那些領導通常都具有一些獨特的威信，有些人對權力的控制欲很強，甚至是獨裁；有些人天生喜歡訓斥别人，喜歡讓身邊的人感受到他們的強勢；有些人非常自負，喜歡對身邊的人挑三揀四。這些人總是讓人覺得很有壓迫感，他們的權威很大。但不可否認的是，這種權威實際上造就了偉大的團隊，因爲沒有隊員會輕易犯錯。

無論如何，領導都應該保持自己的權威，該賞的時候可以和和氣氣地賞，該罰的時候也要嚴肅認真地罰，要讓員工感受到你的控制力。嚴格來說，權威不僅僅是一種壓制力，很多時候也是一種人格魅力，畢竟人都傾向于服從那些強者，一個有權威的領導雖然并不那麽容易讓人親近，但實際上往往具有更大的吸引力。對于整個團隊來說，這種權威很多時候就是一種向心力，它能夠将各種不同的人、各種不同的力量黏合在一起。

實際上可以換一種說法，那就是領導者和被領導者之間本身就存在一種公共契約的關系，被領導的人服從領導者不僅僅是出于尊重，更應該是一種習慣。這種關系或者習慣實際上是維持整個層級制度的關鍵，也是一個團隊或者企業賴以生存的基礎。如果領導者丢失了權威，那麽他和被領導者之間的契約關系就會被打亂，整個制度、整個規則都會被打破，這個時候，團隊已經不能稱爲團隊，企業也已經喪失了存在的意義。

關于這一點或許可以參照《水浒傳》中的故事，要知道在上水泊梁山之前，宋江和其他好漢都是以兄弟相稱的，可是等到宋江成了梁山的首領，等到他成爲了真正意義上的老大，“聚義廳”這三個字已經從單純的兄弟聚義轉變爲官僚機構的事業部結構了。宋江有了足夠的威望，他也需要維持這種權威，如果還和以前那樣任憑兄弟們亂來，那麽他的位置肯定坐不穩，水泊梁山肯定會起内亂。很多人批評宋江成爲首領後，導緻梁山戰鬥力下降，但實際上并非如此，宋江利用制度和等級來約束下屬，增強了組織的紀律性，也讓整個團隊成爲真正意義上的隊伍，而不是原先的大鍋亂炖。

說起權威，也許比爾·蓋茨有一定的發言權。衆所周知，蓋茨是和好朋友保羅·艾倫一起創立微軟的，當然名義上來說，蓋茨是“一把手”。正是這兩個人聯手将微軟推向了巅峰，不過之後兩人之間的理念發生了分歧，那麽爲團隊的領導，蓋茨必須盡量消除這些分歧，當然最後也沒有成功，這個時候他做了一個驚人的決定，那就是任用鮑爾默，很顯然鮑爾默更加聽話，更加能夠踐行他的意志。

當然考慮到兩個人的感情，以及可能造成的波動，蓋茨并沒有明确表示要剝奪艾倫的權力，隻不過他有一次和鮑爾默在辦公室聊天的時候，無意中透露出了這個想法，而艾倫剛好在門外聽到了這件事，艾倫覺得自己被欺騙了，于是離開了微軟公司。也許從人情的角度來說，蓋茨做得不夠好，但是從一個領導的角度來說，蓋茨的做法很有必要。畢竟讓一個不服從命令的人留在團隊裏并非明智之舉，而且蓋茨的權威如果長期遭到無視，那麽很可能會對整個團隊的運造成不良影響。

對于一個領導來說，人情上的是非對錯往往會影響個人的判斷和決策，所以适當保持權威是很有必要的，既然帶領整個團隊，就必須對團隊負責到底，就必須拿出足夠的控制力來約束所有的人，一旦你做不到，整個團隊很可能會抛棄你或者直接瓦解掉你的權力。

四、高明的領導懂得先滿足員工的需求

經常有一些企業家看到别的企業發展壯大後，會酸溜溜地抱怨自己的員工工勁頭不足，抱怨自己的員工無法創造出更大的價值，抱怨公司的業績一直沒有辦法獲得突破。聽起來似乎很委屈，不過你的員工難道真的就是業績不佳的罪魁禍首嗎？

有人曾經寫過一本書《你爲員工做了什麽》，者在書中提到了兩個詞，即“付出”與“回報”，每個企業的領導都想要從員工那裏獲得最大的收益和回報，但問題是又有多少老闆願意爲自己的員工付出呢？領導們不停地希望從員工那裏索求，但他們自己給予過員工什麽東西嗎？

喜歡抱怨員工不出力的領導實際上犯了一個錯誤，那就是他在抱怨别人的時候，自己也犯下了這樣的錯誤，也就是說他願意給員工多少東西，他給予了員工多少東西。也許按照馬克思《資本論》中的說法，領導天生就有剝奪員工剩餘價值的傳統，至少領導的所得和付出從來不是對等的，但問題是你願意拿出多少成本來換取利潤。你當然會支付他們工資，但是這份工資是否能夠滿足他們的需求呢？而且這份工資是否真的代表了員工們的全部需求呢？要知道，員工們可能希望減少工時間，提高加班工資，希望延長假期，希望公司的管理更加人性化，希望自己能夠得到更多的尊重，希望領導們能夠經常到基層看一看，希望雙方有更多的交流。

員工的這些願景和需求，領導是否傾聽過，是否想過要滿足他們？也許很多領導根本沒想過這些問題，在他們看來自己支付了工資，員工就有義務将工做到最好，他們或許更願意将這種關系定義爲交易。“我出錢，你出力”，雙方各取所需。但在現代化的管理體系下，這種理念已經被淘汰了，一個合格的領導應該學會傾聽員工的訴求，并盡量滿足。